Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
Официальное провозглашение корпоративной философии, кредо и убеждений отражают ценности и представления руководителя и обычно затрагивают малую часть групповых представлений. Публичные заявления могут обладать определенной значимостью для лидера, позволяя ему сделать акцент на тех или иных сторонах корпоративной деятельности, задать основные ценности. Тем не менее, определение корпоративной культуры на основе провозглашенной философии, ценностях, кредо представляется невозможным.
Чтобы понять динамику развития и изменения культуры, мы, прежде всего, должны рассмотреть, что происходит с любой группой или организацией в процессе развития. Культурная динамика является отражением хода развития группы.
По мере взросления группы (организации) в ней появляются субкультуры, находящиеся в разных отношениях с основной (доминирующей) культурой организации. С увеличением числа сотрудников основатель организации постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы, возникают подразделения, в которых ведущую роль начинают играть их собственные лидеры, что и приводит к возникновению субкультур, связанных с дифференциацией организации (иерархическим, функциональным, профессиональным, географическим и т.д.).
Другим источником возникновения субкультур могут стать социально-демографические различия, определяющие групповые предпочтения, ценности и основные представления (половозрастные, национальные, связанные с уровнем образования и профессиональной подготовки).
Третьим источником выделения субкультур являются различия в индивидуальном мировоззрении и системе ценностей. Последняя группа субкультур чаще всего выступает в качестве оппозиции к основной культуре, или даже в качестве контркультуры. Остальные субкультуры могут в разной степени проявлять лояльность к организации и в той или иной мере разделять ее ценности и приоритеты, отстаивая, в то же время, право на своеобразие и претендуя на повышение своего статуса в организации.
Оппозиционные субкультуры часто имеют свою управленческую философию, как бывает в случае стареющих организаций, которые становятся излишне жесткими и не справляются с задачей внешней адаптации. В недрах таких организаций возникают контркультуры, связанные с новыми технологическими и управленческими идеями.
Взаимодействие между субкультурами и основной культурой организации должно быть предметом пристального внимания руководства, так как чрезмерное дробление культуры угрожает выполнению одной из задач – внутренней интеграции системы. В то же время в принципе невозможно исключить появление субкультур, как по причинам социально-психологического характера, так и в связи с дифференциацией производственных функций. Следует учитывать, что определенный вид деятельности накладывает свои требования на поведение работников, и субкультура каждого подразделения должна поддерживать, а не разрушать конструктивные стереотипы поведения. Наиболее сложной является проблема межкультурных конфликтов и напряжений в случае слияния двух организаций. От успешности согласования и объединения двух культур зависит прогноз не только успешности, но и выживания новой организации.
На формирование корпоративной культуры, ее содержание и основные параметры влияет ряд факторов внешнего окружения (образцы национальной культуры, деловая среда в целом и в отрасли в частности, скорость технологических и других изменений, особенности рынка) и внутренней среды. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личные убеждения и ценности, стиль управления) во многом определяет культуру организации, особенно если он является яркой личностью, а организация только создается.