Ситуационные модели лидерства
Ситуационная модель Фидлера. На поведение руководителя влияют группы факторов:
- 1. Взаимоотношения между руководителем и подчиненным (лояльность, доверие).
- 2. Структура задачи - привычно и четко сформулировано.
- 3. Должностные полномочия (сильные и слабые).
По Фидлеру, руководитель не может приспособить себя под ситуацию, поэтому его надо помещать в определенную ситуацию, которая больше всего ему подходит. Фидлер провел исследования для выявления личных качеств руководителя: руководитель должен нарисовать портрет наименее предпочтительного коллеги (НПК), те, кто рисовал в мягкой форме - мотивированы человеческими отношениями (НПК с высоким рейтингом), а те, кто рисовал резкой форме - мотивированы заботой о производстве (НПК с высоким рейтингом). Разное сочетание этих факторов могут дать 8 потенциальных ситуаций, подразумевающих 8 стилей руководства:
- 1. Ситуации 1,2,8, более эффективны НПК с низким рейтингом.
- 2. Ситуации 4,5,6 НПК с высоким рейтингом.
- 3. Ситуация 7 переходная, приемлемы и те и др.
Ситуационная модель Митчелла-Хауса («путь-цель»). Объясняет воздействие поведения руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Стили руководства:
- 1. Стиль поддержки (ориентирован на человека).
- 2. Инструментальный стиль (ориентирован на производство).
- 3. Стиль, поощряющий участие (руководитель делится информацией с подчиненными и использует их решения, консультации).
- 4. Стиль, ориентированный на достижение (ставятся перед подчиненными напряженные цели, напоминается, что надо постоянно повышать уровень производительности и работать более эффективно).
Выбор стиля руководства зависит от личных качеств подчиненного и от требований со стороны внешней среды.
Теория жизненного цикла Херси и Бланшара. Стиль лидерства зависит от зрелости исполнителей (уровень ответственности, желание достигнуть цели, образование и опыт в конкретных ситуациях). Зрелость группы зависит от ситуации, т.е. в разных ситуациях уровень зрелости у одних и тех же лиц будет разным.
Стили руководства:
- 1. S1 - «давать указания»: ориентир на задачу высокий, а на человеческие отношения низкий, уровень зрелости низкий;
- 2. S2 - «продавать»: ориентир и на задачу и на человеческие отношения высокий, уровень зрелости средний (руководство, ориентированное на задачу);
- 3. S3 - «участвовать»: ориентир на задачу низкий, а на человеческие отношения высокий, умеренно высокая степень зрелости (руководство, основанное на участии);
- 4. S4 - «делегировать»: ориентир на задачу и на человеческие отношения низкий, высокая степень зрелости (стиль делегирования).
Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона (основана на процессе принятия решений). Стили руководства:
- 1. Сами решаете проблему и принимаете решение, используя имеющуюся информацию.
- 2. Вы получаете информацию от подчиненных, и сами решаете проблему, не обязательно говорите подчиненным суть проблемы, их задача - предоставить информацию.
- 3. Вы делитесь проблемой индивидуально, не собирая группу, с теми подчиненными, кого это касается, выслушиваете их предложения, но сами принимаете решение.
- 4. Вы советуетесь с группой подчиненных, выслушиваете их предложения, но сами принимаете решение.
- 5. Обсуждаете проблему и варианты решения в группе, прислушиваетесь к группе и принимаете наиболее подходящее решение.
Критерии, по которым оценивается ситуация «подчиненные - руководитель»:
- 1. Значения качества решений.
- 2. Наличие информации у руководителя для принятия решения.
- 3. Степень структурированности проблемы.
- 4. Значение согласия подчиненных с целями для эффективности принятия решений.
- 5. Вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
- 6. Степень мотивации подчиненных для достижения целей организации.
- 7. Вероятность конфликта при выборе альтернативного решения.