Первичные механизмы внедрения культурных основ
Первичные механизмы преимущественно связаны с поведением первого лица и с характером принимаемых им управленческих решений. При этом не имеет значения то, какой смысл вкладывает руководитель в свои поступки и решения. Главное - какое значение им приписывают сотрудники, какие ценности и принципы они видят за внешней стороной событий.
Взгляды, ценности и представления основателя организации проявляются с самого начала, на стадии создания компании, при формулировании ее миссии и поиске единомышленников.
Именно критерии подбора сотрудников определяют состав участников организации, каждый из которых приносит свои взгляды, ценности и представления. От того, насколько осознанно выбираются критерии подбора сотрудников, их продвижения, перевода или увольнения, насколько последователен при этом руководитель, зависит возможность достижения ценностного единства участников организации. Основания кадровых решений трактуются сотрудниками именно как отражение взглядов и ценностей руководителя.
На представление об основных ценностях компании влияют те приоритеты, которыми руководствуется лидер.
Сотрудники реагируют не на декларируемые ценности и нормы поведения, а на то, что в первую очередь контролирует руководитель, на что он обращает внимание, что оценивает, за что вознаграждает и за что наказывает. Именно контролируемые элементы поведения устанавливаются в качестве групповых норм, а то, что находится в фокусе внимания руководителя, воспринимается в качестве приоритета в работе.
Еще одним индикатором ценностей и приоритетов руководителя являются критерии, на основе которых определяется уровень вознаграждения и статус отдельного работника, происходит распределение дефицитных ресурсов. Опять-таки, действенными будут не те критерии, которые сформулировал для себя руководитель, а то, как их смысл восприняли сотрудники, что на практике не всегда одно и то же. Именно трактовка сотрудниками критериев принятия решений по ключевым вопросам влияет на то, к чему будут стремиться работники, какими ценностями и нормами поведения они будут руководствоваться.
Личное поведение руководителя является важным источником информации для сотрудников. Если руководитель обладает референтной властью, то есть воспринимается окружающими как эталонная фигура, то его поведение служит источником формирования социальных норм разного уровня, от правил этикета и используемого языка общения до норм деловой этики. Особенно важно то, как руководитель ведет себя в сложных и критических ситуациях, как разрешает противоречия и конфликты.
Помимо поведения руководителя, на формирование норм поведения и деятельности влияет сложившаяся в организации формализованная или неформализованная система ролевого моделирования, обучения и наставничества.
Поведение каждого члена организации задается определенной социальной ролью, которая зависит от его статуса и позиции в организации. Эта роль представляет собой определенную модель поведения, совокупность норм, определяющих поведение индивида в определенной социальной среде, или относительно устойчивый образец поведения, (включая действия, мысли и чувства) в системе организационных отношений.
Усвоение новым сотрудником отведенной ему социальной роли осуществляется через ролевое моделирование поведения – обучение при помощи ролевой модели поведения путем рассмотрения, обследования или представления опыта другого человека.
Неформализованное ролевое моделирование может осуществляться в процессе неформального общения нового члена организации с его социальным окружение или в процессе социального научения (наблюдения за поведением окружающих и усвоением их моделей поведения).
Формализованное ролевое моделирование подразумевает использование существующих в организации процедур адаптации и обучения новых сотрудников, а также института наставничества. Успешное ролевое моделирование предполагает согласованность формализованного и неформализованного процессов, что возможно лишь в случае конгруэнтности (непротиворечивости) декларируемых и реализуемых на практике норм и ценностей.
Требование конгруэнтности распространяется на все механизмам формирования корпоративной культуры, поскольку в организационной жизни все они действуют одновременно, и их влияние усиливается в том случае, когда присущие лидеру взгляды, ценности и представления не содержат противоречий и не приводят к конфликту между вербальными и невербальными воздействиями.