Изменение корпоративной культуры. Модель К. Левина
Любые организационные изменения связаны с преодолением сопротивления, которое может иметь различные формы и интенсивность. Без адекватного управления этим процессом сопротивление может возрасти настолько, что полностью блокирует внедрение планируемых инноваций, так что одной из составляющих проведения организационных изменений является преодоление возникающего сопротивления.
Подробное изложение принципов и моделей осуществления организационных изменений приведено И.В. Грошевым.
Наибольшее распространение в практике управления изменениями получила модель Курта Левина, согласно которой общая динамика изменений представляется в виде последовательности стадий «размораживания» – «реконструирования» – «замораживания». Это означает, что невозможно начать проводить изменения в организации сразу, без предварительной подготовки.
«Размораживание» – это разрушение представлений о существующем положении дел в организации как правильном и единственно возможном. На этом этапе создается мотивация к изменению поведения и способа осуществления деятельности, для чего должны произойти три совершенно независимых процесса:
- 1. Обнаруживаются противоречия и появляется негативная информация о том, что часть целей организации не достигается или некоторые ее процессы не дают ожидаемого результата.
- 2. Эта негативная информация адекватно осознается и вызывает беспокойство и/или чувство вины в связи с недостижением целей или неэффективностью деятельности.
- 3. Обеспечивается достаточная психологическая безопасность, позволяющая сосредоточить усилия на решении проблемы, а не на защите индивидуальности и целостности организации, которые в представлениях работников отождествляются с существующим порядком вещей.
После того, как организация «разморожена», в ней начинается процесс изменения, связанный с пересмотром некоторых правил, концепций, базовых представлений, освоения новых ролевых моделей поведения. Если изменения проведены насильственно, без пересмотра взглядов и убеждений, то через некоторое время все вернется на круги своя.
Завершающим этапом каждого процесса изменений является «замораживание», т.е. закрепление нового поведения, убеждений и способа действий, стабилизация нового положения.
Аналогичный подход может быть применен и к изменению культуры компании, однако следует учитывать, что в этом случае необходимо изменять не только ее внешние проявления, относящиеся к внешнему слою культуры – технологии, способы деятельности, образцы поведения, но и элементы, принадлежащие подповерхностному (цели, ценности, убеждения) или даже глубинному (смысл организационных событий и самой деятельности) уровням. В этом случае уровень сопротивления носит системный характер, поскольку культура организации направлена именно на то, чтобы поддерживать стабильное положение, сохранять status quo и обладает свойством самовоспроизводства. Это обстоятельство определяет то особое внимание, которое следует уделять этапу «размораживания» при планировании значительных изменений культуры компании.
Одним из примеров реализации модели К. Левина применительно к корпоративной культуре является предложенная К. Камерон и Р. Куинном следующую последовательность практических шагов:
- - диагностика и достижение консенсуса в отношении текущего состояния культуры;
- - достижение консенсуса в понимании будущего ее состояния;
- - осмысление и детализация результатов, подкрепление построенной картины будущего имеющими символическое значение историями;
- - стратегические действия по ускорению изменений;
- - разработка плана реализации изменений культуры, вовлекающего в этот процесс всех членов организации.