Корпоративная культура

При рассмотрении механизмов создания культуры, необходимо учитывать ее объективно-субъективный характер, который отражен в трехуровневой структуре культуры организации. Поверхностный уровень образует объективную часть культуры и легко поддается наблюдению. Возникает соблазн при построении культуры оперировать именно относящимися к нему категориями: стиль одежды и образцы поведения, ритуалы и церемонии. Однако такой путь не приведет к созданию внутреннего единства, поскольку фундамент культуры составляют ее элементы, относящиеся к подповерхностному и глубинному слою, образующим субъективную культуру. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают также ряд элементов духовной части символики культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Наблюдаемые явления культуры, безусловно, связаны с убеждениями и ценностями и являются их отражением, но следует учитывать их вторичность при создании культуры.

Э. Шейн выделяет ряд механизмов воздействия на культуру, которые учитывают сложную взаимосвязь ее элементов, относящихся к различным уровням.

Первичные механизмы создания культурных основ:

• 1. На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры.
• 2. Как лидеры ведут себя в критических ситуациях и при организационных кризисах.
• 3. Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов.
• 4. Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество.
• 5. Объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника.
• 6. Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации.

Вторичные механизмы четкой формулировки и закрепления основ:

• 1. Структура и устройство организации.
• 2. Организационные системы и процедуры.
• 3. Организационные обычаи и ритуалы.
• 4. Дизайн физического пространства, фасадов и зданий.
• 5. Истории, легенды, мифы об определенных лицах и событиях.
• 6. Официальное провозглашение корпоративной философии, ценностей и убеждений.

Эти механизмы фактически связывают управленческие воздействия с их психологическими последствиями для сотрудников. Субъективный характер культуры предполагает, что в отношении культуры компании сотрудники являются не объектом воздействия, а играют активную роль, оценивая оказываемое на них влияние и приписывая происходящим событиям определенный смысл. Можно сказать, что возникающее при этом общее смысловое поле и составляет фундамент культуры компании.

Шейн подчеркивает, что действенность использования отдельных механизмов зависит от текущего этапа формирования культуры, от того, насколько сформированы ее элементы и в какой степени они разделяются всеми членами организации. Становление организационной культуры главным образом происходит под воздействием так называемых первичных механизмов внедрения культурных основ.