Рамочная конструкция конкурирующих ценностей
Управление корпоративной культурой невозможно без проведения диагностики ее состояния и оценки того, насколько существующая культура эффективна, в какой степени она выполняет свои основные задачи – внутренней интеграции и внешней адаптации компании. Эта оценка является основанием для выработки и осуществления управленческого воздействия по стабилизации, оптимизации или коррекции культуры.
Авторами была разработан алгоритм описания и диагностики культуры организации, который можно использовать как для учебных целей, так и в практике управления культурой компании. Важно понимать, что официальная и реально существующая культура могут существенно отличаться, при этом влияет на поведение сотрудников и эффективность деятельности именно последняя. Изучение культуры должно отражать оба ее аспекта, и именно их расхождение дает исследователю важную информацию. В основном же диагностика и оценка производится для реально существующей культуры.
При изучении культуры организации следует учитывать ее многоуровневое строение и различную доступность содержания элементов, относящихся к разным уровням. Посторонний наблюдатель может более полно и точно зафиксировать видимые проявления культуры, относящиеся к поверхностному уровню, поскольку он, в отличии от членов организации, не считает их «фоном», чем-то само собой разумеющимся. Для описания элементов культуры, относящихся к подповерхностному уровню (в частности, разделяемых мнений и убеждений, реальных ценностей), ему придется обращаться к опыту включенных в данную культуру сотрудников.
Для диагностики и оценки культуры необходимо как можно более полное описание содержания ее основных элементов, но этого недостаточно. Необходима та или иная система, которая позволяет собранный материал упорядочить, а также критерии оценки существующей в компании культуры.
Обычно в качестве таких систем используют различные типологии организационной культуры, а наборы критериев известны как модели оценки эффективности.
Наибольшее распространение в практике консультирования и управления получила типология культур на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей, предложенная К. Камерон и Р. Куинном.
Авторы выделили два главных изменения, по которым оказалось возможным разделить все использующиеся в практике управления критерии эффективности. Одни компании считают себя эффективными, когда они склонны к переменам, адаптивны и движутся вперед, другие - если они стабильны, предсказуемы и сохраняют внутреннюю целостность. Эти два полюса составляют одну ось. Другую образуют параметры, связанные с пространственной ориентацией внимания: у одних оно направлено внутрь организации, что приводит к внутренней интеграции и единству, у других - во внешнюю среду и понятие эффективности ассоциируется с конкуренцией и, как следствие, предполагает дифференциацию. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый со своим представлением об эффективности, ценностях, целях и стилях руководства. Таким образом, выделяются четыре типа культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая.